Использованная литература: 12

Использованная литература: 12




http://text.tr200.biz - скачать рефераты, курсовые, дипломные работы

ОГЛАВЛЕНИЕ


2.ОСОБЕННОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ 7

3.Причины НАДЕЖНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 9

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 11

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА: 12


ВВЕДЕНИЕ


Управление организацией на современном шаге просит от Использованная литература: 12 управляющего, менеджера возможности и умения работать с персоналом. 1-го понимания управляющим кадровых заморочек и задач очевидно недостаточно. Нужно обладать определенными способами и технологиями таковой работы, уместно их использовать.

Известные на сей день Использованная литература: 12 способы управления персоналом, апробированные в ряде российских организаций и приспособленные к деятельности кадровых служб, могут быть объединены в три группы:

Соответственную Использованная литература: 12 систематизацию получают и способы оценки персонала, потому что нереально сформировать кадровый состав либо поддерживать работоспособность, не представляя наличного состояния дел.

Оценочная работа с кадрами всегда ориентирована на достижение одной из Использованная литература: 12 3-х целей:

Конкретно оценке потенциала работника, а именно при приеме на работу, и посвящен реальный реферат. Мы разглядели способ Центров Оценки персонала, раздельно выделив особенности данного способа при использовании его в Использованная литература: 12 социальной сфере.

^ 1.ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК Способ КАДРОВОЙ РАБОТЫ


Одним из важных причин удачного функционирования организации, учреждения является верная, адекватная миссии, целям и задачкам организации кадровая политика. Неотъемлемой ее частью является Использованная литература: 12 управление персоналом. В реальный момент явственно просматривается тенденция смены содержания и форм работы кадровых служб компаний и организаций: от обычной регистрации и хранения данных о работнике к активной оценке и воздействию на персонал.

Оценка Использованная литература: 12 потенциала работника является одним из уровней оценки персонала, обеспечивающей получение прогнозной инфы о сотрудниках. «В истинное время употребляются разные способы оценки потенциала, в множестве которых одним из более действенных Использованная литература: 12…представляется способ Центров Оценки («ЦО»)».1 Наиважнейшими моментами, в каких требуется прогнозная информация, являются прием на работу и планирование карьеры работника.

Сущность способа Центров оценки заключается в определении степени выраженности у работника профессионально-значимых свойств, нужных Использованная литература: 12 для выполнения рабочих функций. Разработка, позволяющая воплотить способ Центра Оценки, подразумевает последовательное проведение испытуемого через систему мероприятий, упражнений, тестов, моделирующих важные, «узловые» моменты проф деятельности и общения.

Обычно, выделяют три Использованная литература: 12 важных составляющих Центра оценки: интервью с работником, психодиагностические испытания, игровые упражнения. Они могут по-другому называться, но сущность от этого не изменяется. К примеру, журнальчик «Управление персоналом» утверждает: «при отборе кандидатов и следующей оценке Использованная литература: 12 работников в большинстве случаев употребляются три главных способа:

1) личное интервью;

2) тестирование (психологическое, умственное, проф);

3) ассесмент-центр – способ оценки персонала, основанный на моделировании главных моментов деятельности оцениваемого для выявления у него профессионально-значимых Использованная литература: 12 качеств».2

Интервью, как способ оценки персонала, создано для выявления проф целей и ценностей работника, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на проф и карьерный рост. Интервью может быть как Использованная литература: 12 формализованное (с внедрением стандартных вопросов), так и неформализованное (свободное, имеющее в виду сбор инфы по определенному вопросу). «Еще А.Файоль обозначил те моменты, которые особенноинформативны при беседе с персоналом. К их числу относится Использованная литература: 12 фиксация внимания на том, что гласит человек, о чем он предпочитает не гласить, и о чем же не может сказать».3

Тестирование (психометрия) играет вспомогательную роль, потому что выявляются не столько проф цели Использованная литература: 12 и ценности, сколько личностные, умственные, мотивационные нюансы и т.п. Тестирование служит неплохим дополнением к интервью с работником. Ценность тестирования заключается в повышении вероятности прогноза будущей деятельности определенного работника либо кандидата, поступающего на Использованная литература: 12 работу. В большинстве случаев употребляются опросник Кеттелла (16-ЛФ), матрицы Равена, тест Люшера, мотивационные опросники, опросники, выявляющие силу нервной системы, характер и т.д. Подбор тестов связан также связан с Использованная литература: 12 программкой ЦО.

Групповые упражнения (ассесмент-центр) предусмотрены «для выявления компетенций участников средством наблюдения их реального поведения в деловых играх».4 Ввиду того, что организации всегда остро нуждаются в новых идеях, можно использовать активные игры, в каких Использованная литература: 12 есть возможность оценить неординарность мышления работника, способность его порождать определенные новые идеи. Для этих целей отлично подходит неоднократно описанная в литературе разработка «мозгового штурма»5. Оценка работника и есть кадровый Использованная литература: 12 эффект мозгового штурма. Характеристики, по которым происходит оценка: креативность, умение работать с информацией; самостоятельность и волевые свойства (инициативность), коммуникативные возможности. Не считая того, ассесмент-центр может длиться от пополудни до 2 дней, что обеспечивает высшую надежность Использованная литература: 12 результатов. Принципиальная роль тут отводится профессионалам, приготовленным из числа служащих организации, оценивающим участников игр.

Необходимо подчеркнуть, что Центр Оценки соединяет воединыжды классические способы, которые хорошо разработаны и описаны в специальной Использованная литература: 12 литературе. Нетрадиционные способы оценки персонала типа углубленного тренинга, сенсора ереси, проективных способов и т.п. также могут быть включены в разных нужных «дозировках» в обычный Центр Оценки. Какие из их будут применены Использованная литература: 12 в Центре Оценки, может быть определено программкой Центра Оценки, которая разрабатывается работниками кадровых структур.

Подготовка программки Центра Оценки включает 6 главных шагов:6

1) подготовка программки ЦО – работа по определению целей, сроков, объемов, вероятных Использованная литература: 12 результатов оценки, перспектив, кадровых проектов в определенном учреждении;

2) анализ деятельности и формулирование критериев оценки;

3) конструирование процедур оценки;

4) обучение профессионалов (наблюдателей-оценщиков);

5) реализация программки ЦО;

6) анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.
^ 2.ОСОБЕННОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ Использованная литература: 12 ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ

Специфичность труда в социальной сфере заключена в том, что он теснейшим образом связан с общением. Часто сама удачливость работы находится в зависимости от умения выстроить дела Использованная литература: 12 с клиентами и сотрудниками. Не будет большой ошибкой сказать, что проф общение работников социальной сферы преобразуется в специальную деятельность.

Главным показателем, по-нашему воззрению, является способность работников различать и органично соединять Использованная литература: 12 субъект-субъектные и манипулятивные (один из вариантов субъект-объектных отношений с людьми) меры отношений с другими людьми. Трудно быть всегда искренним и прозрачным, а нередко это и не надо. Да и нельзя Использованная литература: 12 переставать ощущать, слышать и осознавать других людей. Так как субъект-субъектные дела являются совсем необходимыми в социальной сфере, то можно в Центр Оценки персонала включать особенные методики, дозволяющие предсказывать проявления этого дела к Использованная литература: 12 людям у грядущего работника. Таким показателями могут быть:


Субъект-субъектные дела


Развитая межличностная рефлексия, настоящая способность вставать на позиции собеседника


Способность к диалогу, а не к монологу

Проявления демократического стиля в управлении

Способность противостоять чувственному Использованная литература: 12 выгоранию

Эмпатия, отсутствие чувственной «тупости»

Высочайшая мотивация общения, развитые способности общения и адекватного общественного поведения.



Эти особенные характеристики могут «отслеживаться» в интервью, процессе тестирования и игровых упражнениях.

Интервью может включать в себя поведенческие ситуации, комплектующие сценарии Использованная литература: 12 для определенной вакансии.7 Ситуационные способы могут посодействовать выявить предпочитаемые кандидатом методы решения межличностных заморочек, возникающих в процессе выполнения им проф деятельности. К примеру, при разрешении проблемной ситуации «Снижение остроты конфликта Использованная литература: 12 меж 2-мя старыми подопечными» с неизбежностью возникнут аспекты оценки, такие как рефлексия в межличностных отношениях и эмпатия. В ситуации «Утренний обход старых подопечных» вероятна оценка по аспекту «Способность к диалогу, преодоление монологических тенденций Использованная литература: 12».

При тестировании работника, может быть выявление у него предпочитаемого стиля управления, склонности к чувственному выгоранию для групп профессий «человек-человек». Для этого можно пользоваться, к примеру, опросниками «Методика определения стиля управления Использованная литература: 12 коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева» и «Методика диагностики уровня чувственного выгорания В.В. Бойко».8

В игровых упражнениях можно всеполноценно оценить способности проф общения работника, воплощения им просоциального поведения. Этого можно достигнуть Использованная литература: 12 через задание ролевых игровых ситуаций, моделирующих определенную деятельность работника социальной сферы. Определенные способности общения, такие как умение, получить информацию, умение аргуменировать, убеждать, настроенность помогать либо, напротив, только оценивать; система установок на определенный Использованная литература: 12 контингент, с которым работает интернат для пенсионеров и почти все другое. К тому же ценности работника становятся в игре «видимыми», очевидными, потому что реализуются в поведении.
^ 3.Причины НАДЕЖНОСТИ И Использованная литература: 12 ЭФФЕКТИВНОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Оценка персонала по-видимому, не может быть полностью надежной и совсем действенной, потому что она всегда осложнена рядом событий:

  1. Ее проводят люди. Элемент субъективности даже у высокопрофессиональных менеджеров по Использованная литература: 12 персоналу всегда в работе находится;

  2. В абсолютном большинстве случаев проведение дополнительной личной оценки при приеме на работу законодательно не регламентировано. Потому отказ кандидата от прохождения тестирования не может служить основанием к отказу в его Использованная литература: 12 приеме;9

  3. Не существует полностью безупречных методик оценки, дающих беспристрастное представление о качествах работника.

Это только более значительные происшествия. Подробное рассмотрение таких выходит за рамки данного реферата.

Неувязка надежности и эффективности может Использованная литература: 12 перерастать в делему объективности оценки персонала, которая, в свою очередь, формулируется в виде отдельных требований к оценочной технологии. «Она должна быть построена так, чтоб персонал был оценен:

  1. беспристрастно – вне зависимости от чьего Использованная литература: 12-либо личного представления;

  2. накрепко – относительно свободно от ситуативных причин;

  3. достоверно – оценка реального уровня проф способностей;

  4. с возможностью прогноза – потенциальные способности человека;

  5. комплексно – в связи с организацией;

  6. оценочные мероприятия должны встраиваться Использованная литература: 12 в общую систему кадровой работы организации;
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Улучшение производственных, информационных и управленческих технологий, также глобальная переоценка личных и общечеловеческих ценностей позволили более близко подойти к решению центральной трудности населения земли: преодолению противоречия меж Использованная литература: 12 человеком и организацией. Сила организации заключена, сначала, в ее людском капитале.

Гигантскую роль играет в организации особенность, личность. Персонально «окрашены» даже проф возможности, способности, способности работника, его неповторимое миропонимание и невоспроизводимая другими людьми Использованная литература: 12 система соц связей.

Квалифицированная работа с персоналом – это инвестиции в человечий капитал. А он того стоит.
^ ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА:



  1. Е.Ю. Алексеева, И.Б. Бородин, А.В. Василенко, О.А. Долгополова, Е Использованная литература: 12.В. Никонова, Г.В. Новикова. Диагностика и оценка персонала: методология, методика и технологии. Волгоград, 1998;

  2. Управление персоналом. №1, 2006

  3. Перлаки И. Нововведения в организациях. М., 1990.

  4. Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, П Использованная литература: 12.В. Малиновский, Н.М. Малиновская. Управление персоналом. М., 2005

  5. Коваленко Н. Прогноз по ситуации//Кадровое дело. 2003. Октябрь. №10

  6. Практическая психодиагностика/ ред.-сост. Д.Я. Райгородский., Самара., 1998.

1 Е.Ю.Алексеева, И.Б.Бородин, А.В.Василенко Использованная литература: 12, О.А.Долгополова, Е.В.Никонова, Г.В.Новикова. Диагностика и оценка персонала: методология, методика и технологии. Волгоград, 1998. С.8

2 Управление персоналом. №1, 2006, с.204.

3 Е.Ю.Алексеева, И.Б.Бородин, А.В.Василенко, О.А Использованная литература: 12.Долгополова, Е.В.Никонова, Г.В.Новикова. Диагностика и оценка персонала: методология, методика и технологии. Волгоград, 1998. С.10

4 Управление персоналом. №1, 2006, с.221

5 См. к примеру, Перлаки И. Нововведения в организациях. М., 1990.

6 Е Использованная литература: 12.А.Аксенова, Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин, П.В.Малиновский, Н.М.Малиновская. Управление


персоналом., М., 2005, С.329

7 Коваленко Н. Прогноз по ситуации//Кадровое дело. 2003. Октябрь. №10

8 Практическая психодиагностика/ред.-сост. Д.Я.Райгородский., Самара Использованная литература: 12., 1998.

9


 Управление персоналом. №1, 2006, с.204.



ispolzuemie-ponyatiya-oboznacheniya-i-sokrasheniya-primernaya-osnovnaya-obrazovatelnaya-programma-obrazovatelnogo-uchrezhdeniya.html
ispolzuemie-pri-osushestvlenii-mediko-socialnoj-ekspertizi-grazhdan-federalnimi-gosudarstvennimi-uchrezhdeniyami-mediko-socialnoj-ekspertizi.html
ispolzuemie-sokrasheniya-osnovnaya-obrazovatelnaya-programma-visshego-professionalnogo-obrazovaniya-napravlenie-podgotovki.html